Cele cinci disfunctii ale unei echipe: O fabula despre leadership / The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable de Patrick Lencioni este o fabula de afaceri care exemplifica cele cinci disfunctii care pot impiedica o echipa sa functioneze optim si sa atinga randamentul maxim. Lectiile din carte referitoare la importanta increderii intr-o echipa, la cat de daunatoare sunt conflictele dintre angajati pentru bunul mers al afacerii, la ce inseamna cu adevarat asumarea responsabilitatii si angajamentul in cadrul unei echipe si cum influenteaza fiecare dintre acesti factori rezultatele, vor fi de folos oricarei echipe care isi doreste sa devina mai performanta. Asta pentru ca, cartea de fata reprezinta un ghid clar, concis si practic pentru utilizarea Modelului celor Cinci Disfunctii cu scopul de a ajuta orice echipa sa functioneze mai bine. 

Patrick Lencioni este fondatorul si presedintele The Table Group, o firma al carei scop este sa furnizeze organizatiilor idei, produse si servicii care imbunatatesc sanatatea organizationala, munca in echipa si implicarea angajatilor. Pasiunea lui Lencioni pentru organizatii si echipe se reflecta in scrierile, discursurile si sfaturile pe care le ofera in calitate de consultant. Lencioni este autorul mai multor bestsellere care s-au vandut in peste cinci milioane de exemplare, iar cand nu scrie, ofera consultanta pentru manageri si echipele lor, ajutandu-le sa devina mai inchegate in contextul strategiei lor de afaceri. Modelele de leadership ale lui Patrick Lencioni au fost adoptate de o mare varietate de clienti, de la companii din topul Fortune 500, la cluburi sportive, armata, organizatii nonprofit, universitati si biserici. 

Patrick Lencioni locuieste in San Francisco Bay Area cu sotia lui, Laura, si cei patru fii ai lor, Matthew, Connor, Casey si Michael.

In „Cele 5 disfunctii ale unei echipe”, Patrick Lencioni ne face cunostinta cu Kathryn Petersen care accepta postul de CEO al companiei DecisionTech, Inc., in ciuda faptului ca s-a pensionat de ceva vreme. Desi ideea unei noi provocari o incanta, ea nu are nici cea mai mica idee despre cat de disfunctionala este echipa pe care o preia si in ce moduri o va provoca.

Cartea de fata este in egala masura o fabula si un manual despre munca in echipa, dezvaluindu-ne cele cinci tendinte comportamentale care fac ca pana si cele mai puternice echipe sa se clatine la un moment dat. Ea ofera un model demn de urmat si un ghid pas cu pas pentru a depasi aceste disfunctii si a face ca toata lumea sa actioneze in aceeasi directie in cadrul unei echipe.

Modul in care procedeaza Kathryn Petersen pentru a repara disfunctiile echipei DecisionTech reprezinta un model de urmat pentru toti directorii, managerii si organizatiile moderne. Asta pentru ca provocarea cu care se confrunta ea, aceea de a inchega o echipa care este atat de dezbinata incat ameninta sa dezechilibreze intreaga companie, este una cu care se poate confrunta orice companie la un moment dat.

Ea il inlocuieste pe Jeff Shanley, fostul CEO si cofondatorul companiei in varsta de 37 de ani, caruia consiliul de administratie al DecisionTech ii cere sa se retraga, oferindu-i in schimb postul de director al departamentului de dezvoltare a afacerilor. Jeff accepta postul, pastrandu-si totodata locul in consiliul director al companiei.

DecisionTech, Inc. fusese cu numai doi ani in urma una dintre cele mai discutate, mai bine finantate si mai promitatoare start-upuri din Silicon Valley. Insa, intre timp lucrurile nu mai stau deloc asa din cauza problemelor aparute in interiorul echipei…

Cartea este structurata in 4 parti, dupa cum urmeaza:

Partea I: Rezultate sub asteptari

Rezultatele DecisionTech, Inc. scazusera simtitor in ultima perioada. Termenele-limita nu mai erau respectate cu strictete, o serie de angajati buni parasisera compania, iar moralul angajatilor era din ce in ce mai scazut.

Odata cu concedierea lui Jeff Shanley, miscare pe care toata lumea o considerase corecta, tensiunea mai scade in cadrul companiei, insa doar pana cand se afla ca acesta va fi inlocuit cu Kathryn Petersen. Kathryn nu era tocmai CEO-ul la care visa toata lumea, iar motivele erau multiple:

1. Kathryn avea 57 de ani, era in varsta deci;

2. Kathryn nu avea experienta in tehnologie;

3. Kathryn nu urmase o facultate prestigioasa in domeniul afacerilor;

4. Kathryn lucrase timp de 15 ani in productie si se pensionase la 54 de ani.

5. Kathryn era femeie.

Dupa preluarea postului de catre Kathryn, nemultumirile au devenit si mai acute in companie. Asta pentru ca impresia generala era ca noul CEO nu facea altceva decat sa isi ia mereu notite, sa tina sedinte si sa se arate mereu nemultumita de modul cum decurgeau lucrurile la DecisionTech.

Tot in prima parte a cartii facem cunostinta cu echipa DecisionTech si cu problemele cu care se confrunta ea:

Michele Bebe - Mikey, dupa cum ii place sa i se spuna – este specialista in marketing, fiind bine-cunoscuta in tot Silicon Valley ca un geniu in construirea brandului. Din pacate, ei ii lipsesc cateva abilitati sociale de baza, motiv pentru care nu este foarte populara printre colegi.

Ea vorbeste mai mult decat ceilalti, propune din cand in cand cate o idee stralucita, dar, cel mai adesea se plange ca celelalte companii pentru care a lucrat faceau totul mai bine decat DecisionTech. Ea se comporta mai degraba ca un spectator sau ca o victima a imprejurarilor in noua companie. Desi nu se cearta niciodata pe fata cu colegii ei, isi da ochii peste cap, vizibil dezgustata, atunci cand vreunul dintre ei nu este de acord cu ce spunea ea despre marketing.  

Martin Gilmore este tehnolog sef, fiind foarte priceput intr-ale tehnologiei, dar faptul ca lipseste de cele mai multe ori de la sedintele echipei de conducere reprezinta un motiv de nemultumire si o sursa de frustrare pentru o mare parte a echipei ei.

Jeff Rawlins este seful departamentului de vanzari. El este un coleg bun, doar ca rareori reuseste sa duca ceva pana la capat, iar atunci cand acest lucru se intampla isi cere mii de scuze celor pe care ii dezamageste.

Carlos Amador este seful serviciului pentru clienti. El vorbeste putin, are mereu ceva important si constructiv de spus, asculta atent in timpul sedintelor, lucreaza peste program fara sa se planga si vorbeste cu modestie despre realizarile lui anterioare. El este un membru al echipei fara pretentii si de incredere.

Jan Mersino este directorul financiar al DecisionTech. Ea reprezinta un alt plus al acestei echipe. Este meticuloasa, se mandreste cu faptul ca cunoaste foarte bine industria si trateaza banii companiei ca si cum ar fi ai ei. Desi are mana libera in privinta cheltuielilor, este extrem de responsabila.

Nick Farrell este directorul de operatiuni. Din cauza limitelor lui Jeff ca manager, Nick fusese angajat sa se ocupe de dezvoltarea companiei, lucru care includea construirea unei infrastructuri operationale, deschiderea de sucursale noi in toata lumea si dirijarea eforturilor de achizitie si de integrare. Insa momentan majoritatea responsabilitatilor lui sunt suspendate, ceea ce inseamna ca Nick are putine treburi importante de facut.

Desi nu spusese asta niciodata vreunuia dintre colegi, Nick era de parere ca el este singurul executiv din companie calificat sa fie CEO. Dar acest lucru urma sa devina foarte clar in scurt timp.

Partea a II-a: Se aprind spiritele

Kathryn intra in conflict cu Martin Gilmore, intrucat acesta programeaza o intalnire de vanzari care se suprapune cu o sedinta in afara sediului programata de Kathryn in vederea consolidarii echipei.

In momentul in care este sunata de presedintele consiliului de administratie al companiei pentru a da socoteala in legatura cu conflictul dintre ea si Martin  Gilmore, Kathryn ii cere acestuia sa aiba incredere in deciziile ei.

La sedinta din afara biroului, la care participa pana la urma toti membrii echipei, Kathryn le da verdictul colegilor ei. Motivul pentru care rezultatele lor sunt mult mai slabe decat ale concurentei este faptul ca echipa de conducere a DecisionTech este total nefunctionala.

Kathryn deseneaza pe tabla un triunghi in interiorul caruia noteaza cele 5 disfunctii care fac ca o echipa sa fie disfunctionala, le arata subordonatilor ei ca toate cele 5 disfunctii sunt prezente in cadrul companiei DecisionTech si le si argumenteaza si de ce a ajuns la aceasta concluzie.

Cele 5 disfunctii ale echipei DecisionTech sunt:

1.Absenta INCREDERII: se refera la faptul ca oamenii nu sunt dispusi sa fie vulnerabili in cadrul grupului. Membrii echipei care nu sunt cu adevarat deschisi unii fata de ceilalti in privinta greselilor si slabiciunilor lor fac imposibila crearea unei fundatii pentru incredere.

2. Teama de CONFLICT. Echipele carora le lipseste increderea sunt incapabile sa dezbata ideile cu sinceritate si inflacarare. In schimb, recurg la discutii voalate si la comentarii precaute.

3. Lipsa ANGAJAMENTULUI. Daca nu isi exprima opinia in cadrul unei dezbateri deschise si inflacarate, rareori se intampla ca membrii echipei sa sustina deciziile si sa isi ia angajamentul fata de ele, desi in timpul sedintelor se pot preface ca sunt de acord cu ele.

4. Evitarea RESPONSABILITATII. Fara sa isi ia angajamentul fata de un plan de actiune clar, chiar si cele mai dedicate si mai determinate persoane ezita de cele mai multe ori sa le ceara explicatii colegilor lor cu privire la anumite actiuni si comportamente care sunt contraproductive pentru binele echipei.

5. Neglijarea REZULTATELOR. Neglijarea rezultatelor apare atunci cand membrii echipei isi pun nevoile individuale (cum ar fi egoul, dezvoltarea carierei sau recunoasterea), sau chiar nevoile departamentului lor, mai presus de obiectivele colective ale echipei.

Partea a III-a: Munca grea

In urma primei sedinte in afara sediului, Jeff Rawlins - seful departamentului de vanzari – isi da demisia, motivandu-si decizia prin faptul ca nu mai doreste sa-si piarda timpul cu sedinte in afara sediului, ca sa le rezolve celorlalti problemele personale.

In aceasta situatie de criza, Nick Farrell - directorul de operatiuni - se ofera sa preia conducerea departamentului de vanzari. 

In urma celei de-a doua sedinte in afara sediului, Michele Bebe, Mikey - specialista in marketing a companiei - isi da si ea demisia, dupa ce realizeaza ca comportamentul ei nu este deloc benefic pentru echipa.

Constatam astfel ca demersurile lui Kathryn au ca rezultat faptul ca membrii echipei care nu au ce cauta in cadrul acesteia isi dau singuri seama de acest lucru, si parasesc compania de buna voie.

Partea a IV-a: Tractiune

„Este esential ca liderii sa se stapaneasca atunci cand oamenii lor se implica intr-un conflict si sa lase solutionarea sa vina de la sine, chiar daca uneori lucrurile se complica.”

La ultima sedinta organizata de Kathryn in afara sediului, echipa DecisionTech face o evaluare a starii in care se afla compania in momentul de fata. 

Kathryn si subordonatii ei cad de acord astfel asupra faptului ca echipa de executivi este acum mai experimentata decat a concurentei. Chiar si starea financiara a companiei s-a imbunatatit considerabil. Mai mult decat atat, tehnologia este mai buna, iar consiliul director este mai bine conectat decat la venirea lui Kathryn in companie.

Asadar, o echipa bine inchegata inseamna ca membrii ei:

1. Sa aiba incredere unii in altii.

2. Sa se implice in conflicte nedisimulate, care pornesc de la diverse idei.

3. Sa isi ia angajamentul fata de decizii si de planurile de actiune.

4. Sa se traga la raspundere unii pe altii atunci cand nu isi respecta planurile.

5. Sa se concentreze pe indeplinirea obiectivelor colective.

De asemenea, echipa DecisionTech sta mult mai bine acum in ceea ce priveste increderea, iar numarul conflictelor din echipa a scazut simtitor.

La trei luni dupa ultima intalnire in afara sediului, Kathryn tine prima ei sedinta trimestriala de doua zile cu stafful. La aceasta sedinta participa si Joseph Charles – noul vicepresedinte de marketing.

In cadrul acestei sedinte, Kathryn face un anunt care socheaza pe toata lumea. Ce anunt face ea si care va fi reactia celorlalti membri ai echipei, afla citind singur pana la capat aceasta exceptionala fabula de afacere!

De asemenea, te invit sa parcurgi cu atentie informatiile foarte utile din finalul cartii, pentru a le aplica in propria ta companie. Este vorba mai exact despre pasii de urmat in interiorul unei companii pentru a combate cele 5 disfunctii:

1. Evaluarea echipei. Te ajuta sa iti dai seama cat de vulnerabila este echipa ta la cele 5 disfunctii. Testul de evaluare a echipei il gasesti in carte la pagina 131.

2. Intelegerea disfunctiilor cu care se confrunta echipa ta.

3. Remedierea celor 5 disfunctii cu ajutorul metodelor propuse de autor in aceasta sectiune (pagina 134).

Si retine faptul ca:

„Succesul nu inseamna sa stapanesti bine o teorie subtila si sofisticata, ci mai degraba sa reunesti bunul-simt cu o disciplina si o perseverenta remarcabile.

In mod paradoxal, echipele au succes pentru ca sunt extrem de umane. Recunoscand imperfectiunile umanitatii lor, membrii echipelor functionale depasesc tendintele naturale care fac ca increderea, conflictul, angajamentul, responsabilitatea si concentrarea pe rezultate sa fie atat de greu de atins.”

OPINIA CITITORILOR